採用後に求職者とトラブルになることを防ぐため事実に基づいた情報を求職者が誤解しないよう、わかりやすい表記での記載をお願いいたします。

■最低賃金制度とは
働くすべての人に、賃金の最低額を保証する制度です。
給与が最低賃金を下回る求人の掲載はできません。

最低賃金額以上支払わない場合、最低賃金額との差額を支払わなければなりません。
また、最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、罰金が定められています。

最低賃金につきましては、（厚生労働省HP/地域別最低賃金の全国一覧）などで最新をご確認ください。


■最低賃金額との比較方法（計算式）
最低賃金額以上になっているか、時間額にして確認しましょう。
※ 賃金には、皆勤手当、通勤手当、家族手当、残業や賞与などは算入できません。

■法定労働時間・法定休日とは
1日8時間・1週間40時間　＝法定労働時間
週1日・4週4日　＝法定休日
と定められています。

これを超える労働や休日労働は、原則禁止になります。
この時間を超えて働かせる場合には労使の合意＝労基法36条に定める、いわゆる「サブロク協定」が必要です。
業務の内容や忙しさに応じて、一部柔軟な働き方も認められています。

法定労働時間の特例：
常時使用する労働者（パート・アルバイト含む）が10名未満の場合で、下記の業種の場合、週の法定労働時間は44時間となります。
【商業】卸売業、小売業、理美容業、倉庫業、その他の商業
【映画・演劇業】映画の映写、演劇、その他の映画・演劇業
【保健衛生業】病院、診療所、社会福祉施設、浴場業、その他の保健衛生業
【接客娯楽業】旅館、飲食業、ゴルフ場、公園・遊園地、その他の接客娯楽業

▽例外的な労働時間制の一覧

■残業時間（時間外労働と割増賃金）

法定労働時間を超えて働かせる場合は、労使協定の締結が必要です。
また、割増賃金を支払わなければいけません。

1. 法定労働時間を超えた労働　⇒ 25％以上（60時間超過分は50％以上または有給休暇付与）
2. 法定休日の労働　⇒ 35％以上
3. 深夜（午後10時から午前5時）の労働　 ⇒ 25％以上
※時間外労働が深夜に及んだ場合、50％以上、休日労働が深夜に及んだ場合、60％以上の割増賃金を支払う。

割増賃金を一律に支給するケース

・固定残業手当

割増賃金を「営業手当」や「固定残業代」などの名称で支給する場合、基本給と割増賃金を区分するために下記を明記しなければなりません。

1. 一律に支給する割増賃金の額
2. その額に相当する時間外労働の時間数
3. これを超えた場合追加で割増賃金を支給する旨

・年俸制の場合

年俸制は１年間の給与の額をあらかじめ明らかにする方法です。
年俸制であっても、労働時間の管理を行う必要があり、所定労働時間を超えた場合には割増賃金を支給する必要があります。
年俸に「固定残業代」を含めて支給する場合は、基本給と割増賃金(固定残業代）を区分するために下記を明記しなければなりません。

1. 一律に支給する割増賃金の額
2. その額に相当する時間外労働の時間数
3. これを超えた場合追加で割増賃金を支給する旨

下記項目は求職者にとって必要な情報です。曖昧な記載をした場合、採用後のトラブルに繋がる恐れがあります。
求人情報を掲載する際には、募集者の責任において下記労働条件が網羅されていることを確認してください。

採用予定者が配属される勤務地を表記しましょう。
将来の配置転換の可能性がある場合は、就業場所の変更の範囲も記載する必要があります。

例）

• ◯ 目黒 / 新宿 / 熊谷
• ◯ 目黒 ※ただし、12月オープンまでは、本社（青山）での勤務となります。
• ◯ 目黒（変更の範囲：他都内店舗）

① 採用予定者が契約する雇用形態を表記しましょう。

② （入社後の雇用形態）一定期間後に雇用形態の変更を予定し、変更後の雇用形態で募集しているが、実際には全員が確実に変更にならない場合は、労働基準法により、変更後の雇用形態で求人募集を行うことは禁止されています。

例）

• 「入社後３ヶ月間はアルバイト。３カ月後に正社員登用が予定されている募集」の場合
• ◯ 雇用形態/正社員 職種/スタイリスト（入社後３カ月間はアルバイト）
• ◯ 雇用形態/正社員 本文/入社3ヶ月はアルバイト※正社員登用あり
• × 雇用形態/正社員 職種/スタイリスト（入社後３カ月間はアルバイト。３ヶ月後に正社員登用試験を受けていただきます。）

③雇用形態「業務委託」を選択した場合、広告内に雇用と誤認させるような表記をしないようご注意ください。
参考）「フリーランス・事業者間取引適正化等法」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1.html

① （最低限給与）採用予定者（応募含む）に提示される最低限の給与金額を表記しましょう。

例）

• 月額20万円以上
• 「※経験・年齢・能力・前給を十分に考慮の上、話し合いで決定したいと考えています。
  2012年大卒初任給 月給21万円」

② （給与形態）労働基準法により、雇用契約が発生する募集では、給与形態≪時給、日給、週給、月給（日給月給）など≫の記載が定められています。

例）

• ◯ 月給20～25万円
• ◯ 年俸600万円
• × 20万円
• × 月収（月額）20万円

③ （最低賃金）労働基準法により、各都道府県の最低賃金を下回らない金額で時給を設定・表記することが定められています。
最低賃金につきましては、（厚生労働省HP/地域別最低賃金の全国一覧）などで最新をご確認ください。

例）

• 勤務地がA県（A県の最低賃金は1000円）である場合
• ◯ 勤務地/A県、時給1050円
• × 勤務地/A県、時給950円

④ （固定残業手当）職業安定法により、最低限給与に固定残業手当を含む場合は、下記5点の条件を記載することが定められています。

　1. 固定残業手当の名称（例：残業手当）

　2. 固定残業手当の金額

　3. 手当に相当する残業時間数（例：10時間／月　相当）

　4. 残業時間を超過する場合は別途支給する旨

　5. 固定残業手当を除く基本給金額（固定給、固定残業手当額が記載されていれば可）

① （勤務時間）職業安定法により、勤務時間帯もしくは実働時間の明記が定められています。実態に即した表記を行い、勤務時間帯が複数ある場合は、すべての時間帯と、そのとり方（選択制、交替制等）を表記しましょう。また、男女雇用機会均等法により、男女で勤務時間に差がある表記も禁止されています。

例）

• ◯ 9:00～17:30 実働7時間
• ◯ 9:00～18:00 実働8時間 休憩1時間
• × 9:00～終了まで
• ◯ 実働8時間を交代で勤務する場合、
      10:00～19:00、14:00～23:00
• × 10:00～19:00　※女性は18:00まで

② （休憩時間）労働基準法により、労働時間に対する休憩時間は「6時間を超える場合は45分」「８時間を超える場合は1時間」と定められており、これを下回る表記は禁止されています。

例）

• × 実働8時間 休憩30分

③ （時間外労働）時間外労働（早出・残業）がある場合、実態に即してその旨を表記しましょう。
ただし、労働基準法により、時間外労働（早出・残業）をおこなうことを応募の条件として明記することは禁止されています。

例）

• × 10:00～19:00（早出・残業あり）
• × 10:00～19:00 残業ができる方

① 募集する職種について職務内容がわかる名称で表記しましょう。

② （商標登録）職種名称によっては登録商標されている場合があり、無断使用は権利侵害にあたります。使用する際は、事前に権利所有者へ承諾を得てください。

例）

商標権が発生しているもの

• アイリスト、レセプタント など

③ 男女雇用機会均等法により、性別を条件とする表記や、男女いずれかを優先する表記、一方の性別への呼びかけにあたる表記などは、性別を限定した求人をしていると捉えられるため禁止されています。

例）

• ○ 女性が活躍している職場です
• × スタイリスト（男子のみ）
• × 女性でも出来る仕事です

① 採用予定者に与えられる休日・休暇について表記しましょう。

② （法定休日）労働基準法により「週1日」または「4週4休以上」の休みがある事を明確にする必要があります。
曖昧な表記はできるだけ避け、明確に記載することをおすすめします。

例）

• ◯ 火曜
• × 月4日
• × 当社カレンダーによる
• × 応相談

③ （有給休暇）労働基準法により「入社半年後10日」必要と定められており、これを下回る表記は禁止されています。また、同法により、有給休暇を買い上げる表記は禁止されています

例）

• ◯有給（6日、入社半年後10日）
• ○ 試用期間（6か月）後は有休10日
• ×有給（半年間は7日）
• × 試用期間（6か月）後は有休8日

④ （年間休日）労働基準法により、年間休日に有給休暇を含めて表記することは禁止されています。

例）

• ◯ 年間休日116日
• × 年間休日124日（有給休暇含む）

① 採用者が享受できる諸制度、手当、福利厚生などについて表記しましょう。

例）

• ◯ 交通費月額7万円まで支給（公共交通機関に限る）
• ◯ 賞与年２回

② （社会保険）社会保険は、法令で定められた基準どおりに適用される場合に表記しましょう。また、職業安定法により、社員もしくは契約社員を募集する場合は、社会保険が適用される旨を記載することが定められています。

例）

• 社会保険の場合
• ◯ 雇用・労災・健康・厚生年金
• ◯ 社会保険（雇用・労災）
• ◯ 社保加入制度あり
• ◯ 加入条件を満たした場合、社保あり

社会保険は下記4保険に分類されます。国民健康保険・国民年金や、美容国保などは社会保険には該当しません。

参考）

厚生年金保険については適用事業所・ならびに被保険者の取り決め（https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/jigyosho/20150518.html）、社会保険適用拡大 特設サイト（https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/koujirei/jugyouin/）をご参照ください

③ （男女差）男女雇用機会均等法により、待遇について、男女に差がある、もしくはどちらか一方のみを対象とする表記は禁止されています。

例）

• ◯ 「産休育休があるので安心！」
• × 「母子手当」「シングルマザー手当」

① 採用者が享受できる教育・研修制度について表記しましょう。

② 教育・研修期間の長さ、期間中の労働条件と本採用後の労働条件との相違の有無、その労働条件を明記しましょう。

③ （男女差）男女雇用機会均等法により、教育精度・研修精度において、男女に差がある、もしくはどちらか一方のみを対象とする表記は禁止されています。

例）

• × キャリアアップ研修あり（男子のみ）

① 求職者に求める応募資格や条件について記載しましょう。

② （技能・経験）技能・経験など応募・採用条件がある場合や契約書等に定める事項がある場合は、その旨を表記しましょう。

例）

• ◯ 理容師免許、美容師免許

③ （残業・休日出勤）労働基準法により、早出・残業、休日出勤は強制できないため応募の条件として記載することは禁止されています。

例）

• ◯ 9：00～17：00 ※残業あり
• ◯ 30時間残業あり
• ◯ 休日出勤できる方歓迎
• × 資格/残業ができる方

④ （男女差）男女雇用機会均等法により、婚姻の有無・通勤の状況の条件や、採用選考方法や採用基準において、男女で異なる取り扱いをする表記は禁止されています。

例）

• × 女性は未婚者優先
• × 会社説明会：男子4/1 13:00～、女子4/1 17:00～
• × 採用方法　女性は別途適性検査あり

⑤ （就職差別）心身状況、国籍など応募者の状況などに触れる条件とする表記は記載を控えましょう。
就職差別一例 ： 身体条件、国籍、興味分野・嗜好、思想、宗教、家庭環境、出身地、明朗性など

例）

• × 日本人限定
• × 心身共に健康な方
• × 「自力通勤が可能な方」「単独通勤が可能な方」

⑥（障害者採用）障害者雇用促進法により、障がい者を付属的に募集することや募集の対象から排除すること、また健常者と選考方法を変えて表記することは禁止されています。

例）

• ◯ 障がい者の方歓迎
• × 「障がい者の方も歓迎」「障害者の方可」「障がい者の方、相談に応じます」

⑦ （年齢制限）労働施策総合推進法などにより、年齢を制限した募集は禁止されています。
ただし、例外事由に該当する場合のみ許容となります。例外事由は下記パターンに分岐しますが、記載に制限があるため、募集条件として適切かは事前に都道府県労働局・ハローワークへお問い合わせいただくことを推奨いたします。

種別	概要
1号	＜定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合＞ 期間の定めのない労働契約については、定年年齢を上限として年齢制限をすることが認められてます。
2号	＜労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合＞ 労働基準法等の法令において、特定の年齢層の就業が禁止・制限されている業務については、年齢制限をすることが認められます。
3号のイ	＜長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合＞ 長期勤続によるキャリア形成の観点から、新規学卒者等をはじめとした若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合には、上限年齢を定めることが認められます。 ただし、 ①対象者の職業経験について不問とすること ②新規学卒者以外の者にあっては、新規学卒者と同等の処遇であることという要件を満たす必要があります。
3号のロ	＜技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合＞ 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種の特定の年齢層において労働者数が相当程度少ない場合には、この特定の年齢層に限定して募集・採用することが認められます（ただし、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合に限ります。）。
3号のハ	＜芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合＞ 芸術作品のモデルや、演劇等の役者の募集・採用において、表現の真実性等のために、特定の年齢層の労働者に限定して募集・採用することが認められます。
3号のニ	＜60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合＞​ 60歳以上の高年齢者に限定して募集・採用する場合には、年齢制限をすることが認められます。​ 令和7年3月31日までの間、安定した職業に就いていない者を対象とし、期間の定めのない労働契約を締結することを目的とし、職務に従事した経験があることを求人の条件としない場合には、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）に限定した募集・採用が認められます。なお、ハローワークに同じ求人を提出する必要があります。​ また、特定の年齢層の雇用を促進する国の施策（雇入れ助成金等）を活用するため、その施策の対象となる特定の年齢層に 限定して募集・採用する場合には、年齢制限をすることが認められます。​

参考）
例外事由 ： 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/topics/tp070831-1.html）をご参照ください。

 

⑧（特定の年齢層への訴求）特定の年齢層への訴求は、⑦同様、年齢制限にあたるため、表記が禁止されています。

例）

• ◯ 「若手～シニアまで大歓迎」
• × 若い方歓迎！

⑨ （提出書類）以下は就職差別につながるため、提出書類として応募の条件として表記することは控えましょう。
不可提出書類一例 ： 自筆履歴書、経歴書、戸籍謄（抄）本、住民票など
提出物として求めることはできるが、納得できる持参理由が表記されていないと不可なもの一例：
写真、印鑑、切手、通帳、キャッシュカード、給与明細、源泉徴収票、身分証明書など

⑩ （保証人）応募段階で保証人を必要する表記は控えましょう。

例）

• ◯ 入社時に保証人が必要となります
• × 応募には保証人が必要です

採用者に発生する、費用負担がある場合、必ず金額・内容を表記しましょう。

例）

• ◯ ネイル筆代 5,000円（税込）
• × 道具代

なお、採用者に対して、過度な負担金額・負担内容がある場合、弊社が定める一定の基準に基づき取扱い不可とさせていただく場合があります。

例）

•  採用・契約前に費用負担がある研修受講が必要となるケース
•  求人採用に係る費用を負担させるケース
•  弊社が合理的と判断する負担金額を超えるケース
•  など

① 出向とは、採用時の企業から他企業（関連会社、フランチャイズ店舗等）へ異動し、異動先の企業の管理下で勤務することを指します。出向を前提とした募集の場合、出向である旨と出向先企業の正式社名を原稿内に明記しましょう。

例）

• ○ 勤務地: 長野県諏訪市(株式会社◯◯に出向)

① （会社データの予定表記）
株式公開（上場・店頭上場）に関する予定など会社データの予定情報については、株主総会や取締役会等の決定、社外広報、新聞発表を経た内容など信頼性の高い内容でない限り記載いただけません。

例）

• × 数年後には上場

法律・権利など注意が必要な広告表現をご確認ください

HOT PEPPER Beauty WOR関連法規・掲載基準
原稿制作における基本ルールと制限を設けている広告表記について
をご確認ください